Durante muchos años, la experiencia laboral ha ocupado un lugar central en los procesos de selección.
Cantidad de años en una función, empresas en las que trabajó, responsabilidades asumidas, conocimientos técnicos y resultados obtenidos constituyen, sin duda, antecedentes importantes.
Pero existe una pregunta que las organizaciones no siempre se formulan con suficiente profundidad:
¿La experiencia acumulada garantiza el potencial necesario para responder a las exigencias del nuevo puesto?
La respuesta no necesariamente es afirmativa.
EXPERIENCIA Y POTENCIAL NO SON LO MISMO
Dos profesionales pueden presentar antecedentes similares, haber ocupado posiciones equivalentes e incluso poseer una formación académica comparable.
Sin embargo, frente a una misma situación laboral pueden reaccionar de maneras completamente diferentes.
Uno puede adaptarse rápidamente a un escenario nuevo; otro necesitar estructuras conocidas.
Uno puede decidir con seguridad bajo presión; otro demorarse frente a situaciones imprevistas.
Uno puede ejercer naturalmente influencia sobre un equipo; otro poseer excelentes conocimientos técnicos, pero encontrar dificultades para conducir personas.
Porque la experiencia habla fundamentalmente del recorrido realizado. El potencial intenta anticipar hasta dónde una persona puede llegar y cómo puede responder ante desafíos diferentes.
Y esa diferencia puede resultar decisiva para una organización.
EL VERDADERO DESAFÍO APARECE DESPUÉS DE LA CONTRATACIÓN
Un currículum puede permitir identificar conocimientos, formación y trayectoria.
Una entrevista puede aportar información sobre motivaciones, expectativas y experiencias anteriores.
Pero las organizaciones necesitan conocer algo más: qué recursos personales posee ese candidato para transformar sus antecedentes en desempeño efectivo dentro de una realidad empresarial determinada.
Capacidad de adaptación.
Criterio para tomar decisiones.
Organización.
Responsabilidad.
Tolerancia a la presión.
Modalidad de liderazgo.
Capacidad de negociación.
Relaciones interpersonales.
Flexibilidad frente al cambio.
Resolución de problemas.
Estas variables adquieren una importancia creciente cuando las responsabilidades del puesto aumentan.
Porque una persona no ingresa solamente con conocimientos y experiencia.
Ingresa también con una determinada manera de decidir, relacionarse, organizarse, responder ante las dificultades y enfrentar las exigencias.
CUANDO EL ANTECEDENTE IMPRESIONA, PERO EL PERFIL NO ACOMPAÑA
Uno de los riesgos en selección consiste en quedar excesivamente condicionado por un currículum de alto impacto.
Una trayectoria importante puede generar una expectativa igualmente importante.
Sin embargo, haber tenido éxito en una organización no garantiza automáticamente repetirlo en otra.
Cambian las culturas.
Cambian los equipos.
Cambian los niveles de autonomía.
Cambian las exigencias.
Cambian los estilos de conducción.
Y también cambia aquello que la nueva posición espera de la persona.
Por eso, cuanto mayor es la responsabilidad de una incorporación, más importante resulta analizar no solamente lo que el candidato hizo, sino los recursos con los que cuenta para enfrentar aquello que todavía no hizo.
EVALUAR POTENCIAL ES MIRAR HACIA ADELANTE
Desde la Grafología Organizacional y Empresarial, el análisis del perfil laboral permite aportar una perspectiva complementaria sobre competencias y características vinculadas con el desempeño.
No se trata simplemente de describir rasgos.
Se trata de interpretar determinadas características en función de las exigencias concretas de una posición: identificar fortalezas, observar aspectos a desarrollar y evaluar el grado de correspondencia entre el perfil analizado y aquello que el rol demanda.
Ese es el punto en el cual la evaluación adquiere verdadero valor para Recursos Humanos y para quienes deben tomar una decisión.
Porque seleccionar no consiste solamente en comprobar antecedentes. También implica reducir incertidumbre sobre el desempeño futuro.
UNA DECISIÓN DE SELECCIÓN TAMBIÉN ES UNA DECISIÓN EMPRESARIAL
Cada incorporación produce consecuencias.
Sobre un equipo.
Sobre una jefatura.
Sobre los resultados.
Sobre el clima laboral.
Y, en determinadas posiciones, sobre decisiones que pueden comprometer recursos importantes de la organización.
Por eso considero que evaluar personas exige superar una mirada exclusivamente retrospectiva.
El currículum seguirá siendo fundamental.
La experiencia seguirá teniendo valor.
Pero cuando una empresa necesita decidir quién posee mejores condiciones para asumir una responsabilidad, aparece una pregunta mucho más profunda:
¿Estamos eligiendo solamente por lo que esa persona ya hizo, o también estamos evaluando lo que realmente puede llegar a hacer?
En esa diferencia puede encontrarse una parte importante del éxito de una incorporación.
Lic. en RR.HH. Héctor A. Faría
Grafólogo Organizacional y Empresarial
Especialista en Evaluación Grafológica para la Gestión del Talento