En la mayoría de las organizaciones, los conflictos laborales no surgen de manera repentina. Por el contrario, suelen ser la consecuencia de señales que estaban presentes desde antes del ingreso, pero que no fueron detectadas durante el proceso de selección.
Problemas como bajo compromiso, dificultades para trabajar en equipo, resistencia a la autoridad, desorganización o falta de responsabilidad rara vez aparecen “de la nada”. Generalmente, son rasgos que ya existían y que no fueron evaluados con la profundidad necesaria.
Uno de los motivos por los cuales estos indicadores pasan desapercibidos es el exceso de confianza en la entrevista tradicional. Las entrevistas suelen estar basadas en el discurso del postulante, en su capacidad de argumentar y en la imagen que desea proyectar. Esto genera una evaluación parcial, centrada más en lo declarativo que en lo conductual.
Otro factor frecuente es la ausencia de herramientas predictivas. Sin instrumentos que permitan analizar el comportamiento probable en el puesto, la selección queda expuesta a la intuición o a la impresión subjetiva del entrevistador.
Anticipar problemas laborales implica observar cómo una persona gestiona la presión, cómo responde a las normas, cómo se vincula con otros y cómo sostiene su desempeño en el tiempo. Estos aspectos no siempre son visibles en una entrevista ni aparecen reflejados en el CV.
La escritura ofrece información valiosa para este análisis. A través de ella es posible identificar rasgos de organización, tolerancia a la exigencia, coherencia interna y estilo de relación con la autoridad y el entorno.
Incorporar evaluaciones que permitan anticipar conflictos no solo reduce riesgos, sino que también mejora la calidad de las decisiones de contratación. Prevenir es siempre más eficiente y menos costoso que corregir una vez que el problema ya está instalado.
Anticiparse no es desconfiar del candidato, sino cuidar a la organización y al propio puesto de trabajo.