Durante años, el currículum vitae fue considerado la principal herramienta para tomar decisiones de contratación. Estudios, antecedentes, experiencia previa y cargos ocupados suelen ocupar el centro del proceso. Sin embargo, en la práctica cotidiana de las organizaciones, muchos errores de selección se producen aun cuando el CV parecía “impecable”.
El problema no está en el CV en sí, sino en creer que allí se encuentra toda la información necesaria para anticipar el desempeño real de una persona en el puesto.
El CV describe trayectorias, pero no comportamientos. No muestra cómo alguien responde ante la presión, cómo se adapta a normas y autoridades, cómo se vincula con un equipo ni cómo sostiene la responsabilidad en el tiempo. Tampoco permite observar el estilo de toma de decisiones ni la forma en que una persona organiza su trabajo cotidiano.
Uno de los errores más frecuentes en los procesos de selección es suponer que un buen historial garantiza un buen desempeño futuro. La experiencia demuestra que el rendimiento está fuertemente condicionado por el contexto, la cultura organizacional y el nivel de exigencia real del rol. Personas con antecedentes destacados pueden fracasar cuando no logran adaptarse a las demandas específicas del puesto.
Seleccionar únicamente por antecedentes visibles implica asumir riesgos innecesarios. Muchas veces, los problemas aparecen meses después de la incorporación: dificultades de adaptación, bajo compromiso, errores reiterados o conflictos interpersonales que no habían sido previstos.
Anticipar el desempeño real requiere incorporar variables conductuales y actitudinales. Cómo se estructura el pensamiento, cómo se gestiona la presión, cómo se sostiene la responsabilidad y cómo se responde ante la autoridad son factores decisivos que no figuran en ningún CV.
La evaluación grafológica organizacional permite observar estos aspectos con profundidad. A través de la escritura es posible analizar el estilo de funcionamiento, la coherencia interna y la forma en que una persona enfrenta las exigencias del trabajo real.
Seleccionar no es elegir al mejor currículum, sino a la persona más adecuada para el rol, el contexto y la cultura de la organización. Cuando el análisis va más allá del CV, las decisiones se vuelven más certeras y los errores disminuyen significativamente.